Man kann sich wohl einig sein: Kunden und deren Verhalten verändern sich. Wünsche und Perspektiven verändern sich. Märkte und Geschäftsfelder verändern sich – oftmals durch unvorhergesehene Ereignisse. Viele Unternehmen stehen damit vor komplexen Herausforderungen, die sie meistern müssen, und die Anforderungen an eine neue Anpassungsfähigkeit in diesen unübersichtlichen Zeiten mit sich bringen.
„Wie können wir dafür sorgen, dass ich die richtigen Mitarbeiter, am richtigen Ort mit den richtigen Fähigkeiten zur richtigen Zeit verfügbar sind? Und in welche Fähigkeiten sollten wir investieren?“ Wird damit oftmals zur existentiellen Fragestellung.
Die Lebensspanne von Skills
Aus zahlreichen Studien weiß man: die durchschnittliche Lebensdauer von essenziellen Skills beträgt maximal 5 Jahre und besonders in Technologiebereichen kann Wissen, welches heute vermittelt wird, in 2 Jahren bereits wieder veraltet sein. Viele Dinge, die wir heute tun, hätten vor 10 Jahren unser Vorstellungsvermögen gesprengt, denn nicht wenige unserer aktuellen Jobs gab es damals noch gar nicht. Und womöglich werden auch in den nächsten Jahren neue Skills und Profile von uns gefordert wie: Reality Officer, Trust Designer, Emotional Data Storyteller, DAO Guides, Insight Curators (…), die wir heute nur erahnen können. Für viele Unternehmen bedeutet dies, dass nicht nur das Paradigma „Job = Arbeiten + Lernen“ ausgedient und vielmehr zu „Job = Arbeiten = Lernen“ wird, sondern auch, dass wir uns von der Praktik des „Lernens auf Vorrat“ endgültig verabschieden können.
Wie müssen Unternehmen sich weiterentwickeln, um dem gerecht zu werden?
Zum einen braucht es ein Verständnis für die Schaffung eines neuen Entfaltungsraumes der Mitarbeiter. Weg von einer klassischen Karriere, hin zu einem Portfolio an Möglichkeiten und Schwerpunkten, von Konkurrenten zu Kollaboration, von hierarchischen Leadership Modellen zu situativen und partizipativen Führungsmodellen.
Zum anderen braucht es ein stärkeres Enablement der Organisationen hin zu einer lernorientierten Kultur, welche hilft Metaskills zu erwerben (z.B. Digital Citizenship, Data- und Future Fluency, Kreative Problemlösungsansätze), aber auch Raum für den Erwerb von Spezialfähigkeiten bereitstellt, welche sich Mitarbeiter im selbstgesteuerten Lernen aneignen können, um eben jene neuen Profile zu entwickeln, die das Unternehmen und der Markt brauchen.
Hier steckt auch die große Herausforderung: Nicht nur das Unternehmen, dessen Strukturen, Instrumente und Führungsverständnis muss sich verändern, sondern auch die Mitarbeiter selbst müssen wachsen, um nicht länger Konsument von Lerninitiativen, sondern aktiver Mitgestalter des eigenen Wachstums- und Karriereweges, und der Unternehmensentwicklung zu werden.
Die Autorin: Bernadette Fellner, MSc, MSc ist Business Innovation Lead bei PwC Österreich, ihre Arbeit dreht sich rund umkulturelle Transformation, Innovation, New Ways of Working und People Empowerment in einer sich starkverändernden Welt. Am 29. April 2022 hält sie auf der PoP – Power of People einen Workshop zum Thema „“New Skills” - Wie und unter welchen Bedingungen können Organisationen den stürmischen Zeiten begegnen, und welche Skills braucht es dazu.“ wo sie zusammen mit Ulrike Potocki von RBI Learning ihre Insights zu Barrieren und Enabler in dieser Transformation teilt und Einblicke in die Praxis gewährt.
