Zwei spannende, inspirierende, fröhliche Tage im Loisium (Langenlois, NÖ) liegen vor uns. Draußen zeigen die Weinreben (noch) ihre färbigen Blätter, drinnen herrscht – passend zum Faschingsbeginn – buntes Treiben.
Alle sind per Du, was sehr positiv ist und einen offenen Austausch unter den Teilnehmern und Teilnehmerinnen unterstützt. Michael Köttritsch (Die Presse) führt sympathisch und flüssig durch das Programm. Themen-Schwerpunkte liegen auf der neuen Realität in der Arbeitswelt, der Führungskräfteentwicklung, Innovationen im Lernen und der zukünftigen Rolle der Personalentwicklung.
Ein perfekter Mix aus Keynotes, interaktiven, parallelen Roundtables / Sessions und Impulsvorträgen macht die Tage kurzweilig und zugleich inhaltsreich. Wenn Sie möchten, erzähle ich Ihnen von meinen Highlights:
Keynotes
Wegen guter Führung: Führungskräfteentwicklung als Treiber des Unternehmenserfolges
Nico Rose (International School of Management) stellt gleich zu Beginn, die auf dem Buch von Tomas Chamorro-Premuzic basierende Frage in den Raum: „Why so many incompetent men become leaders?“ Wir verwechseln meist Selbstbewusstsein mit Führungskompetenz.
Er präsentiert Forschungsergebnisse, die die Wichtigkeit von „guter“ Führung zeigen und gleichzeitig vor Augen führen, wie negativ der Effekt „schlechter“ Führung ist. Es gibt einen klaren „Trickle-down-Effekt“ (im Guten wie im Schlechten). Was immer oben gelebt wird, bildet sich langsam in der Organisation ab. Rüdes Verhalten am Arbeitsplatz ist einer der stärksten Produktivitätskiller. Die tatsächlichen Kosten, wenn ein Leistungsträger ungewollt kündigt, betragen das bis zu 4fache seines Jahresgehaltes. Es zahlt sich also eindeutig aus die Top-Führungsetage menschlicher zu gestalten.
Wenn nun Führungsqualität so wichtig ist, warum wird so wenig hingeschaut und wie können wir Führungsleistung messen?
Zentral ist für ihn dabei vor allem das Feedback der Mitarbeiterinnen. Er stellt dazu ein Instrument vor, das er mit seinem amerikanischen Kollegen Michael Steger entwickelt hat. Mittels 24 Fragen kann der sogenannten KAARMA-Index der Führungskraft gemessen werden. Dieser zeigt eine hohe Korrelation mit verschiedenen Zielvariablen – beispielsweise mit Jobzufriedenheit, Engagement oder aktueller Wechselabsicht.
Beeindruckend zeigt er auf, dass diese 24 Fragen im Prinzip auf eine einzelne Frage reduziert werden können: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Ihre Führungskraft einem Freund oder Kollegen weiterempfehlen werden? Diese Frage basiert auf dem Net Promoter Score (NPS) zur Messung von Kundenzufriedenheit. Sie gibt natürlich keine Antwort auf das Warum, ermöglicht aber Handlungsbedarfe einfach und frühzeitig zu erkennen.
Lebensstile – Arbeitsstile
Philipp Pexider (Trendforscher & Business Philosoph) erörtert, dass klassische Sichtweisen auf Mitarbeiterinnen, wie das Modell mit den Generationen X, ¬ Y,¬ Z, nicht mehr ausreichen, um auf Bedürfnisse von Mitarbeitern eingehen zu können. Insbesondere in einer Umwelt, in der es wesentlich schwieriger werden wird, Mitarbeiter ins Unternehmen zu holen und zu halten, ist es wichtig, einen zeitgemäßen und differenzierten Blick auf die Bedürfnisse von Mitarbeitern zu werfen.
Dafür kann das Modell der Lebensstile genutzt werden. Es identifiziert 18 unterschiedliche Lebensstile mit verschiedenen Werten und Bedürfnissen. So braucht beispielsweise ein „Entrepreneur“ Freiheit und Autonomie um gut zu performen.
Auch wenn bei jungen Mitarbeiterinnen vermehrt „Entrepreneure“ und „Abenteurer“ zu finden sind, sollte man nicht den Fehler machen, eine ganze Generation einem Bedürfniscluster zuzuordnen. Alle Lebensstile sind in allen Bevölkerungsgruppen zu finden.
An Unternehmen appelliert er, den Mut zu fassen, ehrlich zu reflektieren und zu definieren: Wer sind wir? Wie ticken wir als Unternehmen? Wohin wollen wir (strategische Ausrichtung)? Welche Mitarbeiterinnen benötigen wir? Was können wir bieten?
Das ist zielführender als darauf zu achten, was andere tun.
Impulse
You are in the driver seat – Lernen in der Verantwortung des Einzelnen
Ulrike Potocki (Raiffeisen Bank International) kann aufgrund der wieder verschärften COVID-Richtlinien der Raiffeisen Bank (… momentan keine größeren Meetings), nicht vor Ort sein und wird per Video zugeschalten. Das funktioniert sehr gut und spiegelt die vielen Möglichkeiten der heutigen Welt wider.
Eindrucksvoll schildert sie ein Projekt der RBI, in dem unter anderem Lernen als Kernkompetenz verankert werden soll. Es geht um den Wandel hin zu einer Lernenden Organisation, in der jeder Einzelne die Verantwortung des Lernens bei sich selbst sieht. (z.B. Welches Wissen muss ich erwerben, um in 3-6 Monaten mein Business gut erfüllen zu können?) Dabei unterstützen verschiedene Stellen im Unternehmen, die notwendige Lernkompetenz aufzubauen.
Lernen muss positiv positioniert werden. Häufig wird es negativ assoziiert. In der Regel sind wir nicht in Lernsystemen aufgewachsen, in denen es erwünscht war, Fragen zu stellen und Fehler zu machen. Es ist notwendig, Lernen neu zu denken und dazu braucht es eine persönliche Transformation. Es geht darum Gewohnheiten und Verhalten zu verändern (das Unsichtbare des Eisbergs) und nicht nur um reinen Wissensaufbau. Der Prozess muss als Gesamtes gesehen werden – als kontinuierliche „Learning Journey“ anstatt von einzelnen, alleinstehenden Trainings.
Sessions & Round Tables
Lernen neu denken: Wege zu wirksamen E-Learnings: Bernd Simon (Knowledge Markets) gibt Tipps wie man für spezifische Lerninhalte passende Medienformate wählt. Er erörtert was neue Formate wie multimediale E-Books und Mobile Learning bringen. Anette Jelen-Coskay (Haus der Barmherzigkeit) stellt das hausinterne E-book zum Thema Onboarding vor.
Distance Leadership und Modern Workplace Learning: Felix Dibelka (Neukurs) spricht davon wie sich die Freiheit und damit auch die Verantwortung des Einzelnen für Workplace Learning verändert. Er stellt Möglichkeiten professioneller Microlearning Instrumente vor. Michael Weiss (Weiss-consulting) schließt mit einem Beispiel digitaler Workshops zum Thema Distance Leadership an. Er zeigt auf wie sich die Gesellschaft verändert. Werte und Haltungen der Generation Z haben viel stärkere Auswirkungen auf die anderen Generationen als alle anderen Generationen zuvor.
Interessant ist für mich auch die Empfehlung einer kostenlosen App, die einen Methodenkasten zur Beteiligung aller in Gruppen jeglicher Größe bietet (Liberating Structures – LiSA)
Me, my job and I – Reflexion in Zeiten der Veränderung: Der Round Table von Alma Sehic (Verbund) dreht sich um Möglichkeiten für Mitarbeiterinnen im beruflichen Umfeld Fähigkeiten zu erforschen, in Austausch zu treten und zu experimentieren. Es geht auch um die Rolle von Personalentwickler und Führungskräften, Mitarbeiterinnen dabei zu begleiten und zu unterstützen.
Hybride Personalentwicklung – das Pendant zu Neuem Arbeiten: Im von Lilian Teuffenbach (MagentaTelekom) geleiteten Round Table entsteht eine rege Diskussion. Einigkeit herrscht darüber, dass klassische Wissensvermittlung effizient Online funktioniert (in kurzen, prägnanten Einheiten), während es insbesondere für Teamspirit/ Bonding weiterhin Präsenz bedarf. Insgesamt bewähren sich Mischformen zwischen Online und Offline-Formaten. Trainer benötigen neue Skills und es braucht individuelle Lösungen je nach Menschengruppen und Branche. Für Menschen im Handel ist beispielsweise direkter Austausch weiterhin sehr wichtig, da sie typischerweise sehr menschenbezogen sind.
Abschluss-Keynote: Neustart, Aufbruch, LookUp – Wie Sie Personalentwicklung mit Humor & Begeisterung umsetzen
Unterhaltsam endet der offizielle Teil der PEp 2021 mit einem launigen Wirtschaftskabarett von Otmar Kastner. Humorig werden gelebte Wirklichkeiten und Absurditäten unserer Welt angesprochen. Ich nehme mir mit im Alltag vermehrt „Childhood Oriented Management (C.O.M.) ¬ Unternehmensführung mit den Augen eines Kindes“ lebendig werden zu lassen.
Beschwingt und gut gelaunt geht es anschließend zu einem abschließenden Mittagessen.
Der Artikel erschien zuerst in hrweb.at
Die nächste PEp findet statt am 17./18. November 2022
