Von Maximilian Forstner, BDO: Viele Personalplanungs- bzw. Budgetierungsprozesse stammen aus einer Zeit, in der Digitalisierung, Generation Z, War for Talents oder New Work noch längst nicht auf der Agenda von HR standen.
Viele Unternehmen erleben diesen Prozess als ressourcenintensiv, emotional belastend und letztlich kaum nützlich. Innovative Unternehmen zeigen alternative Wege auf und nutzen die Personalplanung als zentrales Steuerungstool für die Unternehmenssteuerung.
Brauchen wir Personalplanung?
Eine Abschaffung ist oft ein insgeheimer Wunsch und wird leidenschaftlich mit der Dynamik argumentiert, die Unternehmen und Organisationen heute erleben. Nach mühsamen Wochen wird ein Budget verabschiedet, das regelmäßig schon zu Beginn eines neuen Wirtschaftsjahrs nicht mehr die Realität abbildet. Wozu also dieser Prozess? Dass es anders geht, zeigen vorausdenkende Organisationen, die das Potenzial einer fundierten Personalplanung gewinnbringend einsetzen und den Prozess für alle Beteiligten als echten Mehrwert gestalten.
Es bedarf einer Generalüberholung
Vorgelagert muss auf Basis der Unternehmensstrategie das Ziel einer Personalplanung geklärt werden. Wichtig ist auch die Differenzierung zwischen operativer Personalplanung, die in der Regel ein Jahr umfasst, sowie strategischer Personalplanung, die eine Mittel- und Langfristplanung ermöglicht.
Beide Planungszyklen bauen aufeinander auf und stellen uns vor die grundsätzliche Herausforderung, die Zukunft vorauszusagen. Die Frage nach der Zukunft in 12, 36 oder gar 60 Monaten sinnhaft zu beantworten, fordert die Organisation heraus. Diese Herausforderung kann mit einem stringenten Prozess und HR als Prozessverantwortlichen gemeistert werden. Der Schlüsselfaktor und damit zentraler Aufhänger erfolgreicher Organisationen sind die Mitarbeiter:innen mit ihren Kompetenzen und Skills. Heute und in Zukunft.
Vom Hier und Jetzt zum Morgen
Aufsatzpunkt ist der Status quo. Es geht um ein strukturiertes Bild der heutigen Zusammensetzung der Beschäftigten, beispielsweise in Jobfamilien, Kompetenzclustern und Kern-Skills, die den Unternehmenserfolg möglich machen. Dann beginnt die Reise der Zukunftsmodellierung. Ausgehend von der Unternehmensstrategie wird in der Innenperspektive das Zukunftsbild der Organisation erarbeitet. In der Außenperspektive werden Markttrends sowie der Wettbewerb analysiert und Hypothesen über mittelfristige sowie langfristige Veränderungen abgeleitet. Diese Leitplanken ergänzen die Bereiche mit ihrem Wissen über ihre Mitarbeiter:innen sowie die Veränderung der Kund:innenbedürfnisse. Finance liefert zusätzlich die kaufmännische Plausibilisierung. HR moderiert den Prozess und fokussiert im gesamten Prozess auf die relevanten Kompetenzen und Skills der Zukunft. Zusätzlich liefert HR einen Forecast der Veränderungen im Personalkörper sowie qualitativen Input zu Arbeitsmarkttrends und Verfügbarkeiten.
Die Skills von morgen
Strategische Personalplanung öffnet neue Dimensionen der Unternehmenssteuerung. HR liefert damit einen rollierenden Prozess, der Veränderung als etwas Positives aufgreift. Der wahrgenommene Nutzen in der Organisation positioniert HR als echten Sparringspartner. Letztlich geht es um den Erhalt sowie einen realistischen Ausbau der Lieferfähigkeit auf Basis der Skills von morgen.
Der Autor: Maximilian Forstner ist als Personalberater, Business Coach und Senior Manager bei BDO tätig. In seiner beruflichen Tätigkeit unterstützt er nationale und internationale Unternehmen ihre Beschäftigten als zentralen Erfolgsfaktor und Wettbewerbsvorteil optimal einzusetzen. Im Mittelpunkt steht die Übersetzung der Strategie in mitarbeiterzentrierte Vergütungs- und Entwicklungssysteme sowie ein stärken- und potentialorientierter Personaleinsatz. Am 28. April 2022 ist er auf der PoP – Power of People Gastgeber eines Workshops zum Thema „Workforce Planning – für das Schlüsselelement erfolgreicher Unternehmen: die Beschäftigten!“
