Nicht selten passiert es, dass Personen über Unternehmenskultur sprechen, aber völlig unterschiedliche Vorstellungen davon haben.
Was man unter „Unternehmenskultur“ versteht, ist ein komplexes Phänomen, das aus vielen Dimensionen und Ebenen besteht und dort unabhängig voneinander verschiedene Ausprägungen erfahren kann.
Eine Kultur repräsentiert die Summe allen Wissens, Denkens, Empfindens und Wahrnehmens, die zum Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens und der darin vereinten Menschen beigetragen hat. Das kann bewusst oder auch unbewusst geschehen sein. Die Unternehmenskultur umfasst somit auch alle Wertvorstellungen, Normen und Verhaltenserwartungen. Denken, Fühlen und Handeln aller MitarbeiterInnen sind davon auf allen Stufen geprägt. Somit gestalten sich durch diese Faktoren das Erscheinungsbild und die Wahrnehmung des Unternehmens. Aber es kann bei der Unternehmenskultur auch Subkulturen geben. Das bedeutet, dass in unterschiedlichen Bereichen des Unternehmens unterschiedliche (auch eigenständige) Kulturen gelebt werden können.
Fazit: Unternehmenskultur ist eine gemeinsam gelebte Wertehaltung, die für alle Beteiligten zur Selbstverständlichkeit geworden ist und nicht mehr hinterfragt wird.
(Anke van Beekhuis)
Das alltägliche Verhalten ist stark von dieser „Selbstverständlichkeit“ geprägt. Das bedeutet aber auch, dass manche Strukturen oder Vorgaben trotz vehementen Einforderns seitens der Führungskräfte nicht umgesetzt werden können, weil das den derzeit bewusst und unbewusst gelebten Werten widerspricht.
Je nach Kultur wird das Zusammenleben und -arbeiten Unternehmen unterschiedlich erlebt. In dem einen Unternehmen funktioniert die Ergebnisorientierung aber nicht die Zusammenarbeit. Bei dem nächsten Unternehmen verstehen alle die Werte und Strategie, aber niemand übernimmt Verantwortung. Jede Kultur hat ihre Entwicklungsfelder und Stärken.
Wenn Sie eine Kultur weiterentwickeln wollen, wäre es gut, die Entwicklungsfelder zu erkennen, um Handlungen zu setzen, mit denen Sie die gewünschte Kultur erreichen. Darüber dürfen Sie nicht vergessen, die bestehenden Stärken aufzuzeigen, also Wertschätzung auf das legen, was gut funktioniert hat.
Wie den Culture Change implementieren?
Sprechen wir über Culture Change: Holen Sie die Menschen ab, definieren Sie Ergebnisse und Ziele. Bilden Sie Teams und setzen Sie so viele Multiplikatoren wie möglich ein, um am Culture Change mitzuarbeiten. Sie können keinen Culture Change von oben nach unten verordnen. Es braucht viel Zeit, Kommunikation und Auseinandersetzung, um das zu erreichen was Sie wollen.
Der Vergleich mit neuen Angewohnheiten oder guten Vorsätzen liegt nahe: Wenn Sie etwa aufhören wollen zu rauchen, wollen sie ja eine lästige Angewohnheit loswerden. Das ist ganz ähnlich wie bei einem Kulturwandel. Eine Angewohnheit hat aber auch Rituale, und diese machen so schwer, mit dem Rauchen aufzuhören. Das kann es zum Beispiel sein, mit Kollegen ins Rauchereck gehen, da man dort mehr erfährt als die Nichtraucher, oder auch dass für Sie zum Kaffee eine Zigarette gehört. Wenn Sie also zu Rauchen aufhören wollen, müssen Sie eigentlich Ihre Rituale ändern.
Im Culture Change müssen Sie neue Rahmenbedingungen schaffen, Prozesse überarbeiten und die Kommunikationswege neu gestalten. Das bedeutet, nicht nur die blöde Angewohnheit, sondern auch die dahinterstehenden Mechanismen zu beseitigen. Mit neuen Mechanismen verändern Sie auch Verhaltensmuster wodurch sich eine neue Kultur entwickeln kann.
Anke van Beekhuis verfügt über mehrjährige Management- und Beratungserfahrung in nationalen und internationalen Unternehmen. 2005 gründete sie TheRedHouse – Institut für nachhaltige Unternehmensentwicklung. www.beekhuis.at
Erleben Sie Anke van Beekhuis live beim Corporate Culture Day am 9. Oktober 2019 in Mauerbach bei Wien
