Smarter KI-Einsatz im HR-Lifecycle: Interview mit Dr. Daniel Mühlbauer

Business Circle: Sehr geehrter Herr Dr. Mühlbauer, eingangs etwas Persönliches: Sie sind Gründer von „hr-datenliebe“, was treibt Sie persönlich an, People Analytics und KI in HR voranzutreiben?

Daniel Mühlbauer: Ha! Wie viel Zeit haben wir? Ganz persönlich gesagt: “HR-Datenliebe” ist eine Marke unter der ich, genau genommen mein Alter Ego “Data Dan”, seine Kreativität auslebt. Aber die Motivation dahinter ist vielschichtig. In vielen Unternehmen ist Personalmanagement zu einem “Cost Center ohne direkten Einfluss auf das Business” degradiert. Doch diese Einstellung könnte nicht abwegiger sein. Ein substanzieller Teil der Wertschöpfung in Unternehmen wird von Menschen erzeugt. Modern verstandenes HR rekrutiert diese Menschen und gestaltet das bestmögliche Arbeitsumfeld für diese Menschen. Ich möchte mit meinen Inhalten (Blog, Vorträge, Onlinekurs) dazu beitragen, dass HR dabei daten-basiert entscheidet und KI-unterstützt arbeitet.

BC: Ihre Keynote auf der PoP  trägt den Titel „Digital People Experience: Smarter KI-Einsatz im HR-Lifecycle“. Sie sagen, dass Hyperpersonalisierung der Schlüssel ist. Können Sie das an einem praktischen Beispiel verdeutlichen?

Mühlbauer: Hyperpersonalisierung bedeutet, dass HR künstliche Intelligenz nutzt, um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen und die Gestaltung der bestmöglichen Arbeitsplatzqualität an diesen Bedürfnissen ausrichtet. Konkret: Verschiedene Menschen der gleichen Altersgruppe benötigen oft verschiedene Formen von Flexibilität, um ihren Beruf und ihr Privatleben möglichst effizient zu rocken. Manche brauchen einen flexiblen Arbeitsort. Andere flexible Arbeitszeiten. Wieder andere flexibel zusammenstellbare Teams oder flexible Betreuungsmöglichkeiten für ihre Kinder oder zu pflegenden Angehörigen. KI kann helfen diese Bedürfnisse zu verstehen un kreative Lösungen für diese Bedürfnisse anzubieten. Das trifft aber auf jedes Themengebiet im HR zu, nicht nur flexible Arbeitsgestaltung.

BC: Der Einsatz von KI im HR bringt auch datenschutzrechtliche Herausforderungen mit sich. Wo ist die Grenze zwischen nützlicher Analyse und übergriffiger Überwachung und was empfehlen Sie, um rechtssicher und ethisch zu bleiben?

Mühlbauer: Dieses komplexe Thema kann ich unmöglich pauschal beantworten. Klar ist, der Schlüssel liegt in einer verantwortungsbewussten, transparenten und partizipativen Umsetzung. KI im HR ist für mich nur dann ein wertvolles Werkzeug, wenn sie nicht über die Köpfe der Mitarbeitenden hinweg eingesetzt wird, sondern gemeinsam mit ihnen gestaltet wird. Entscheidend ist ein klarer rechtlicher Rahmen, ergänzt durch einen ethischen Kompass, der die Würde und Autonomie jedes Einzelnen wahrt. Die existierende Regulatorik (z.B., EU-DSGVO, EU-KI-Verordnung) gibt da eigentlich einen sehr guten Rahmen vor.

BC: Zum Thema People Analytics: Was macht Unternehmen aus, die wirklich datengetrieben arbeiten – und nicht nur einfach einen Wust an Zahlen sammeln?

Mühlbauer: Ich bezeichne das ja gerne als "daten-basiert”, denn HR sollte sich nicht von Daten treiben lassen. In Unternehmen, in den denen so entschieden wird, gilt nicht Macht als das Leitmotiv für die Umsetzung einer Entscheidung. Die Entscheidungsoptionen werden anhand von validen Daten evaluiert. Das kann mittels KI auch teilautomatisiert und prädiktiv erfolgen. Nicht die Person mit dem wichtigsten Titel setzt sich durch, sondern die Person mit den belastbarsten Datenanalysen. Das ist ein kultureller Wandel, nicht eine rein technokratische Übung. Das wird sehr oft unterschätzt.

„Lasst euch auf den Gedanken ein, dass generative KI eine Schlüsseltechnologie ist“

BC: Sie bieten einen „ChatGPT-Führerschein für HR“ an. Warum brauchen HR-Teams eine spezielle Schulung für ChatGPT? Und wie können HR-Professionals sicherstellen, dass KI-Ergebnisse kritisch reflektiert und nicht einfach blind übernommen werden?

Mühlbauer: ChatGPT ist ja in aller Munde. Die Nutzung dieses wirkungsvollen Tools erfolgt oft noch sehr unbeholfen. Der “ChatGPT-Führerschein für HR” setzt genau da an. Basierend auf einer kurzen technischen Einordnung von ChatGPT in den Kontext “KI” und einer gemeinsamen Reflexion potenzieller Risiken des Einsatzes, zeige ich den bereits über 150 Teilnehmenden konkrete Prompt-Techniken und Anwendungsfälle. Das inspiriert zu reflektiertem Einsatz und befähigt selbstständig neue Anwendungsfälle zu identifizieren.

BC: Wenn Sie HR-Teams einen einzigen Tipp für die nächsten drei Jahre mitgeben könnten – was wäre das?

Mühlbauer: Lasst euch auf den Gedanken ein, dass ChatGPT (und generative KI allgemein) eine Schlüsseltechnologie ist. Weil ihr sie mit natürlicher Sprache bedienen könnt, seid ihr in der Lage sie für alle möglichen Use Cases zu verwenden. Ein Beispiel: Wenn ich heute keine Ahnung von KI haben, dann kann ich mir mit ChatGPT einen kleinen Erklärungs-Bot bauen, der mir die wichtigsten KI-Konzepte oder Technologien erklären kann und mir passende Weiterbildungen im Internet recherchiert. Ebenso kann dieses Tool als strategischer Berater zur Umsetzung der HR-Strategie fungieren. Deshalb spreche ich bei ChatGPT von einer Schlüsseltechnologie. Man kann sich damit komplexe Themen “erschließen”, wenn ich weiß wie man das zuverlässig macht.

BC: Abschließend: Sie werden ja zum ersten Mal beim uns vortragen – Glückwunsch dazu! Bei Ihrer Reise nach Österreich und auf unsere Konferenz – worauf freuen Sie sich am meisten?

Mühlbauer: Am meisten freue ich mich auf konkrete und tiefgreifende Gespräche mit den zahlreichen Teilnehmer*innen. Es ist sehr spannend zu erfahren an welcher Stelle des Daten- und KI-Prozesses sie sich befinden und welchen Zugang sie aktuell zum Thema haben. Und das Ganze eben in einer lockeren und inspirierenden Atmosphäre.

BC: Sehr geehrter Herr Dr. Mühlbauer, Danke für dieses inspirierende Gespräch! Wir freuen uns schon auf die PoP gemeinsam mit Ihnen.

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