Homeoffice: über die Nacht gekommen, aber gekommen, um zu bleiben!

Von Dr. Jana Eichmeyer und Dr. Karolin Andréewitch, E + H Eisenberger + Herzog: Die Praxis zeigt, dass regelmäßiges Homeoffice nicht nur eine COVID 19-bedingte, befristete Episode ist, sondern inzwischen von einer Vielzahl an Unternehmen und auch ArbeitnehmerInnen als längerfristiges Modell gesehen und gelebt wird.

Gerade in letzter Zeit wird der Wunsch stärker, eine Lösung zu finden, die über die Covid-19-Zeit hinaus Bestand hat. In diesem Zusammenhang stellen sich aktuell viele Fragen rund um die richtige und korrekte Gestaltung von Homeoffice. In der Praxis zeigt sich dabei, dass vielen Unternehmen und auch ArbeitnehmerInnen der Unterschied zwischen "klassischem" Homeoffice und sog. Mobile Working nicht bekannt ist. Die Abgrenzung zwischen diesen beiden Modellen ist aber besonders wichtig, weil unterschiedliche Gesetzesregelungen zur Anwendung kommen.

Die wesentlichen Unterschiede zwischen Homeoffice und Mobile Working

Vor dem Inkrafttreten des Homeoffice-Maßnahmenpaketes am 01. April 2021 war man im allgemeinen Sprachgebrauch durchaus dazu verleitet, beide Begrifflichkeiten synonym zu verwenden. Durch die Einführung des § 2h AVRAG hat die klare Abgrenzung von Homeoffice und Mobile Working aber an Wichtigkeit gewonnen, weil der Gesetzgeber (nur) für Homeoffice neue, gesetzliche und auch kostenauslösende Vorgaben vorsieht. Die gesetzlichen Bestimmungen des § 2h AVRAG kommen nämlich nur zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitsleistungen von seiner Wohnung aus verrichtet und damit "klassisches" Homeoffice vorliegt. Der Wohnungsbegriff umfasst in diesem Konnex neben der Wohnung der ArbeitnehmerInnen zudem den Zweitwohnsitz sowie die Wohnung eines nahen Verwandten oder Lebensgefährten. Demgegenüber wird es den ArbeitnehmerInnen beim Mobile Working völlig freigestellt, von wo aus sie ihre Arbeitsleistung erbringen, insofern ist zum Beispiel an das Arbeiten in einem Coworking-Space, einem Café oder einem Park zu denken.

Wie ist Homeoffice konkret mit den ArbeitnehmerInnen zu vereinbaren?

Des Öfteren stellt sich die Frage, ob der Abschluss einer Betriebsvereinbarung in Betrieben mit einem Betriebsrat für die Einführung von Homeoffice ausreichend ist. § 97 Abs 1 Z 27 ArbVG normiert in diesem Zusammenhang, dass die Rahmenbedingungen des Homeoffice mit einer freiwilligen Betriebsvereinbarung festgelegt werden können. Demnach können etwa Regelungen zur Bereitstellung von Arbeitsmitteln und deren private Nutzung, das Rückkehrrecht vom Homeoffice, die datenschutzrechtliche Vorgaben für das Arbeiten im Homeoffice sowie Regelungen zum pauschalen Kostenersatz in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Für die Einführung von Homeoffice bedarf es jedoch auf Grund der gesetzlichen Bestimmung des § 2h Abs 2 AVRAG einer "schriftlichen Vereinbarung" mit den ArbeitnehmerInnen selbst. Daher muss zusätzlich zur Betriebsvereinbarung auch eine Vereinbarung mit den betroffenen ArbeitnehmerInnen abgeschlossen werden. Dies kann im Dienstvertrag oder auch in einem kurzen Sideletter zu demselben erfolgen. Hierbei kommt auch ein Unterschied zum Mobile Working zum Vorschein, weil die Vereinbarung von Mobile Working mündlich, schriftlich oder schlüssig erfolgen kann.

Bereitstellung erforderlicher Arbeitsmittel

Hier ist zunächst zwischen digitalen und nicht digitalen Arbeitsmitteln zu differenzieren. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber gemäß § 2h Abs 3 AVRAG die im Homeoffice erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen. Unter erforderlichen digitalen Arbeitsmitteln lassen sich jedenfalls die IT-Hardware, Software, tatsächliche notwendige Datenverbindung und unter Umständen ein Diensthandy einordnen.

Sollte davon abweichend der Arbeitnehmer für die digitalen Arbeitsmittel aufkommen, hat ihm der Arbeitgeber für die angemessenen und erforderlichen Kosten Ersatz zu leisten, wobei die Kosten auch durch eine Pauschale seitens des Arbeitgebers abgegolten werden können. Wie und was genau pauschaliert werden darf, ist derzeit noch unklar. Die Abgeltung der Homeoffice-Kosten bei neu eintretenden ArbeitnehmerInnen durch die vereinbarte All-In-Vergütung oder die Verwendung eines Teils der künftigen (freiwilligen) Gehaltserhöhung oder eines künftigen Bonus zur Abgeltung der monatlichen bzw. jährlichen, zwingenden Homeoffice Kosten ist uE zulässig. Bei der Bereitstellung von nicht digitalen Arbeitsmitteln (Papier, Schreibtisch etc) findet weiterhin § 1014 ABGB Anwendung. Demnach steht den ArbeitnehmerInnen gegenüber ihrem Arbeitgeber, sofern der Kostenanspruch für nicht digitale Arbeitsmittel nicht abbedungen wurde, ein Anspruch auf Kostenersatz zu.

Die Unterschiede von Homeoffice und Mobile Working auf einen Blick:

 Homeoffice   Mobile WorkingRegelmäßigkeit erforderlich ja neinArbeit am Wohnsitz des Arbeitnehmers ja neinArbeitsmittel durch Arbeitgeber zu stellen ja jaKostenersatz durch Arbeitgeber für Beistellung der
Arbeitsmittel durch den Arbeitnehmer ja (Pauschale möglich) ja (Pauschale möglich)Kostenersatz für digitale Arbeitsmittel abdingbar nein jaBetriebsvereinbarung zu Rahmenbedingungen möglich ja jaHaftungsbestimmungen nach DNHG für
im gemeinsamen Haushalt lebende Personen ja nein

Die Autorinnen:

Dr. Jana Eichmeyer, LL.M. ist Partnerin im Wiener Büro von E + H Eisenberger + Herzog und leitet die Praxisgruppen Prozessführung und Arbeitsrecht. Sie ist im Fachbeirat der PoP.
Dr. Karolin Andréewitch ist selbstständige Rechtsanwältin und Substitutin im Wiener Büro von E + H Eisenberger + Herzog wo sie Mitglied der Praxisgruppen Arbeitsrecht und Prozessführung ist.

Zur PoP - Power of People

Wir haben im Frühjahr mehrere unserer Vortragenden gefragt, wie sie in ihren Teams mit Home-Office und Remote Work umgehen, lesen Sie hier die Beiträge: Teil1 / Teil 2