Attraktiv muss nicht teuer sein - Christoph Monschein im Gespräch über Trends bei Mitarbeiterbenefits

Business Circle: Herr Monschein, Sie haben vor Ihrem Wechsel zu Edenred in der Unternehmensberatung gearbeitet. Was hat Sie dazu bewogen, in die Welt der Payment Solutions und Mitarbeiterbenefits zu wechseln?

Christoph Monschein: Ähnliche Werte, die mich auch in der Unternehmensberatung schon begeistert haben. Meine Leidenschaft ist es, Unternehmen weiterzuentwickeln, sie zu transformieren. Die Möglichkeit, in einem dynamischen Umfeld Verantwortung zu übernehmen und gestalten zu können und eine digitale Transformation mit großen Wachstums-Chancen umzusetzen, hat mich an Edenred begeistert. Zusätzlich sind Mitarbeiterbenefits natürlich eine sehr positive Branche. Der Erfolg jedes Unternehmens steht und fällt mit den Mitarbeitenden – hier mit Edenred einen Teil beitragen zu können, um diese zu unterstützen und Wertschätzung auszudrücken, ist eine lohnenswerte Aufgabe, die auch meine eigenen Werte stützt.

BC: Die wirtschaftliche Lage ist angespannt – wie können Unternehmen in Zeiten von Stagnation und steigenden Kosten trotzdem attraktive Benefits für ihre Mitarbeiter bieten?

Monschein: Attraktiv ist nicht gleich teuer. Grundsätzlich muss man sagen, dass der wichtigste Benefit nach wie vor Flexibilität und eine wertschätzende Kultur sind - beides kostet wenig, braucht aber authentische Auseinandersetzung "mit sich selbst". Darüber hinaus sind gerade in Zeiten von hohen Kosten jene Benefits attraktiv, die zum Beispiel steuerfrei sind und somit "mehr Netto vom Brutto" bewirken – ich denke da zum Beispiel an Tickets für den öffentlichen Verkehr, den Zuschuss zur Kinderbetreuung, aber natürlich auch an Essenszuschüsse, die bis zu €1.760 pro Jahr und Mitarbeitendem steuerfrei sind, oder Geschenkgutscheine von bis zu €186 pro Jahr.

BC: Gibt es aktuell besondere Trends im Bereich Mitarbeiterbenefits – was ist wirklich wirksam und was nur „nice to have“?

Monschein: Generell empfehle ich, wie in allen anderen Geschäftsbereichen auch, nicht zu kurzfristig zu denken. Denn kurzfristig gedacht sind wir in einem Wirtschaftsabschwung, einer Rezession - mittel- bis langfristig haben wir aber die große Herausforderung eines demografischen Wandels, auf den wir direkt zusteuern. Kurz gesagt: Arbeitskräftemangel droht.

Mein Zugang ist daher, auf Bereiche zu setzen, die das Unternehmen nachhaltig verändern: zum Beispiel in die Unternehmenskultur zu investieren, vor allem aber nachhaltige Unterstützung anzubieten anstatt von einmaligen Benefits. Unterstützung im Alltag (Öffi-Jahreskarte/Klimaticket, Essenszuschuss) oder bei größeren Herausforderungen (beispielsweise im Bereich Vereinbarkeit von Familie und Beruf) machen sich auch alle Fälle bezahlt.

Benefits können eine funktionierende Unternehmenskultur nicht ersetzen

BC: Wie kann ein Unternehmen Benefit-Programme proaktiv in seiner Kommunikation nutzen, um sich im „War for Talents“ als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren?

Monschein: Man darf sich hier keine Illusionen machen - irgendeine Form von Benefits wird von Arbeitnehmer:innen am heutigen Arbeitsmarkt absolut erwartet. Nicht jeder Benefit passt aber zu jedem Unternehmen. Grundsätzlich gilt: bevor man etwas "Neues" einführt, sollte man sich klar werden, was man denn vielleicht schon alles anbietet: Gleitzeit, eine flexible Arbeitsplatzregelung oder interne Weiterbildungsprogramme sind gern genutzte Benefits, die man als Arbeitgeber in der Kommunikation nicht vergessen sollte. Das, ergänzt um gezielte Benefits, die regelmäßig auf die Nutzung evaluiert werden sollten, ist der Grundbaustein. Bevor Benefits aber groß extern kommuniziert werden können, müssen sie intern verankert werden. Benefits können immer nur Teil einer funktionierenden Unternehmenskultur sein, sie können sie nicht ersetzen - und die beste Maßnahme im Employer Branding sind immer noch die eigenen Mitarbeiter:innen, die zufrieden sind und das auch nach außen tragen.

BC: Wir sehen weltweit eine Rücknahme von DEI-Budgets. Würden Sie sagen, dass diese Programme überschätzt wurden oder einfach nicht die gewünschte Wirkung hatten?

Monschein: Ich bin nicht der Meinung, das DEI von Budgets abhängt oder abhängen sollte. DEI ist für mich ein Grundverständnis für Individualität und den Mehrwert von Diversität, wenn man diese inklusiv nützt. In einer globalisierten Welt, die in vielen geografischen Regionen durch eine Verschiebung in der Bevölkerungspyramide vor neuen Herausforderungen steht, werden wir schlicht jede:n im Arbeitsmarkt brauchen, der/die will und kann. Daher gilt es, die Türen für Diversität zu öffnen und ein inklusives Umfeld zu gestalten. Das ist im Grunde genommen eine wirtschaftliche Notwendigkeit, keine Frage von Einstellung, kurzfristigen Initiativen oder Budgets. Ganz generell glaube ich auch nicht, dass moderne Unternehmen, nur weil sie auf den populistischen Trump-Zug aufspringen, eine etablierte und offene Kultur einfach "abschalten" können. Die etablierte Kultur bzw. das Team wird vieles ganz von selbst regeln, auch wenn es keine:n dezidierte:n DEI-Beauftrage:n mehr gibt.

BC: Wie können Unternehmen mit gezielten Benefits dafür sorgen, dass sich alle Mitarbeiter gleichermaßen unterstützt fühlen, ohne teure DEI-Programme zu finanzieren?

Monschein: DEI muss nicht teuer sein. Für mich ist das eine grundlegende Haltung, ein essentieller Teil einer Firmenkultur. Alle Mitarbeiter:innen unterstützt man meiner Meinung nach dann am besten, wenn man einerseits Flexibilität und Invididualität wertschätzt und unterstützt und andererseits tangible Benefits anbietet, die schlicht jeder Person helfen – auch hier sind das steuerfreie Öffi-Ticket für alle, die keinen Firmen-Pkw haben, oder der Essenszuschuss für alle, unabhängig von Office oder Home Office, gute Beispiele. Es läuft für mich immer wieder auf greifbare Unterstützung im Alltag hinaus - für alle. Essen muss jede:r täglich - hier kann man unterstützen.

BC: Beim Hindurchnavigieren durch eine stürmische See von Kostendruck, Unsicherheit und Employer Branding: Wo ist das HR-Management Ihrer Ansicht nach derzeit am meisten gefordert und welche Maßnahmen sollten vorrangig ergriffen werden?

Monschein: Für mich ist es die strategische Planung. Eine der größten Herausforderungen für die Wirtschaft, ich hab es oben schon erwähnt, ist  für mich der stetige Rückgang an Arbeitskräften – da rede ich noch gar nicht von Fachkräften. Hier gilt es, langfristig in die Personalplanung zu gehen - vom Employer Branding übers Recruiting, aber dann vor allem auch daran zu arbeiten, das man Mitarbeiter:innen bindet und entwickelt. Darüber hinaus ist für mich die große Herausforderung, Manager:innen in Transformationsprozessen zu coachen und zu begleiten – die Zeiten werden nicht einfacher, und nur wer mit Veränderungen sicher umgehen kann, kann den wirtschaftlichen Erfolg auf Dauer halten. Was bei alldem aber immer im Fokus stehen muss, ist eine wertschätzende Unternehmenskultur. Veränderung zieht manchmal auch kurzfristige, schmerzhafte Einschnitte mit sich – eine gesunde, belastbare Kultur ist notwendig, um diese abzufedern.

BC: Sehr geehrter Herr Monschein, wir danken Ihnen für dieses aufschlussreiche Gespräch und freuen uns, Sie zur PoP begrüßen zu dürfen.

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